Yhteistoimintalakia uudistettiin kokonaisuudessaan vasta reilu kaksi vuotta sitten. Uusien käytäntöjen tiedottamisessa ja muotoutumisessa menee aikansa ennen kuin niistä tulee osa yrityksen arkea. Uutena käytäntönä yhteistoimintalakiin tuli velvollisuus käydä jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Jatkuvan vuoropuhelun tarkoituksena on edistää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaa. Edellisten lakimuutosten mahdollisista hyödyistä ja haitoista yrityksille ja työntekijöille ei ole ehditty vielä tehdä tutkimusta eikä tätä koskevaa tietoa ole hallituksen esityksessä. Esitys ei siis riittävästi arvioi lain nykytilaa eikä ota huomioon esitettyjen muutosten mahdollisia sukupuolivaikutuksia.
Hallitusohjelmansa mukaisesti Orpo-Purran hallitus yhteistoimintalain muuttamisella jatkaa edelleen yksipuolista työntekijöiden aseman heikentämisen linjaa. Esityksen mukaan yli 191 000 työntekijää ja noin 6 400 yritystä (20—49 henkilöä) putoavat pois YT-lain velvoittamasta yhteistoimintamenettelystä.
Esityksen lyhyemmät neuvotteluajat koskevat kaikkia yrityksiä, joihin yhteistoimintalakia sovelletaan. Tämä muuttaa neuvottelutilanteita huonompaan suuntaan, joissa muutoksien, töiden järjestelyjen ja työsuhteiden käsittelyyn tarvittaisiin kunnolla neuvotteluaikaa, jotta perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot saadaan asiallisesti käsiteltyä.
Yhteistoimintalain perusidea on, että vuorovaikutusta tehdään systemaattisesti ja säännöllisesti henkilöstön kanssa. Muutosneuvotteluita on verrattain harvoin verrattuna muihin yhteistoimintalain mukaan käsiteltäviin asioihin. Muutosneuvotteluissa irtisanottaville työntekijöille on aina kyse taloudellisesti palkanmenetyksistä, varsinkin nyt kun neuvotteluaikoja lyhennetään puoleen aiemmasta. Lisäksi kyse on inhimillisestä huolesta, jonka nopea ja odottamaton muutos taloudelliseen tilanteeseen tuo.
Esitetyt muutokset yhteistoimintalakiin hyödyttävät ainoastaan työnantajia, kun palkkakustannukset pienenevät. Työntekijöille muutokset ovat ainoastaan heikennyksiä. Kaiken kaikkiaan muutokset heikentävät yhteistoimintamenettelyn tarkoitusta.
Lyhennetyt neuvotteluajat
Lyhennetyt neuvotteluajat, jotka nyt puolitetaan seitsemään päivään ja kolmeen viikkoon, tarkoittavat käytännössä, ettei sisältöneuvotteluja pystytä käymään kunnolla. Muutosneuvottelut jäävät kiireessä pintapuolisiksi ja vajaiksi. Lyhennetyillä neuvotteluajoilla ei pystytä kunnolla informoimaan henkilöstöä ja eikä neuvottelemaan henkilöstönedustajien kanssa perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Erityisen tärkeää on, että henkilöstön edustajalla olisi aikaa käydä läpi ja etsiä vaihtoehtoja henkilöstön kanssa. Asialliset ja perusteelliset neuvottelut pitävät sisällään hyvät taustatiedot, lisäselvitysmahdollisuudet ja laskelmat. Myös riittävät valmistautumisajat osapuolille ovat tärkeitä parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen pääsemiseksi.
Lyhennetyt neuvotteluajat ovat ongelmallisia myös neuvotteluissa, joissa on useita henkilöstöryhmiä, joiden kanssa neuvotteluita käydään yhtä aikaa (työntekijät, toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Osapuolten neuvotteluresurssit ja aikataulut henkilöstöryhmäkohtaisiin sekä yhtäaikaisiin neuvotteluihin ovat rajalliset. Lyhyemmät määräajat tarkoittavat, että myös irtisanomisaika alkaa nopeammin. Työnantajat säästävät palkkakuluissa ja työntekijät menettävät ansioitaan entistä nopeammin.
Hallituksen esityksen vaikutustenarvioinnissa on esitetty, että neuvotteluajan lyhentyminen yli 50 työntekijän yrityksissä tarkoittaisi palkansaajalle keskimäärin 2 154 euron palkkatulojen menetystä. Tämän lisäksi keskimääräinen palkanmaksuajan lyhentyminen (eli neuvotteluajan muutos) olisi suurimmillaan 30 henkilötyöpäivää ja palkan pienentyminen olisi tällöin keskimäärin 4 309 euroa (HE 4.2.2.1. Vaikutukset palkansaajien asemaan).
Soveltamisalan rajaaminen pudottaa YT-lain soveltamisen piiristä henkilöstöä ja yrityksiä
Hallituksen esitys pudottaa yli 191 000 työntekijää ja noin 6 400 yritystä ulos YT-lain yhteistoimintamenettelyistä 20—49 henkilöä työllistävissä työpaikoissa. Hallituksen esitys on myös ristiriitainen, koska se vähentää vuoropuhelua henkilöstön kanssa, juuri niistä asioista, jotka vaikuttavat yrityksen menestymiseen, henkilöstön oman kehittämistarpeiden ja tulevaisuudennäkymien osalta. Esitys siis heikentää yksipuolisesti tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuutta työelämässä työnantajien ja palkansaajien välillä.
Yhteistoimintalaki turvaa henkilöstölle minimin tiedonsaannista ja kanssakäymisestä. Hyvissä yhtiöissä ja hyvillä työnantajilla tässä asiassa ei ole ollut minkäänlaisia ongelmia hoitaa yhteistoimintaa asiallisesti. Valiokunnan asiantuntijakuulemisissa on käynyt ilmi, että esimerkiksi ulkomaisomisteiset yritykset uskovat enemmän lakia kuin sopimusten velvoitteita. On perusteltua turvata lailla nimenomaan pienempien ja heikoimmin toimivien yritysten henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet, jotta he saavat yrityksen toiminnan aikana, ja erityisesti muutostilanteissa, riittävät tiedot yrityksen tilasta ja näkymistä.
Tämä soveltamisrajan nosto on merkittävä heikennys alle 50 työntekijöiden yritysten osalta, koska nykyisessä laissa on pakottavia ja yksityiskohtaisia säännöksiä tietojen antamisesta, neuvottelujen sisällöstä ja määristä, jotka koskevat myös 20—49 henkilöä työllistäviä yrityksiä. Jatkossa näistä kaikista asioista tulee erikseen luoda työpaikkakohtainen käytäntö, jonka sisältö määräytyy kuitenkin viime kädessä työnantajan päättämällä tavalla.
Hallinnollinen taakka ja tasa-arvo
Hallinnollisen taakan keventäminen on ja on ollut julkilausuttu työnantajien ja hallituspuolueiden poliitikkojen väite, miksi yhteistoimintalakia pitää muuttaa. Sitä voi pitää verhouksena tavoitteelle yksiselitteiselle irtisanomisen helpottamiselle ja nopeuttamiselle.
Yhteistoimintalain 8 § edellyttää, että työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua seuraavista asioista: yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta, henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.
Tätä taustaa vasten onkin perusteltua kysyä, onko henkilökunnan kanssa käytävä yhteistoiminta hallinnollista taakkaa? Pitäisikö säännönmukaista vuoropuhelua katsoa ennemminkin mahdollisuutena kehittää yritystä yhdessä henkilökunnan kanssa.
Hallinnollista taakasta ei voida päästä kokonaan irti, koska työnantajan on noudatettava työsopimuslain mukaisia kuulemis- ja selvitysvelvollisuuksia. Yhteistoimintalain 9 §:n mukaan työnantajan on osana jatkuvaa vuoropuhelua laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma.
Esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen ja ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn huomioon ottaminen osana kehittämissuunnitelmaa voivat edistää työssä jaksamista ja työhyvinvointia, mikä on sekä työnantajan että työntekijöiden etu.
Tällä on yhteys myös tasa-arvon edistämiseen, samoin kuin ikääntyvien työntekijöiden työllistymisedellytysten ylläpitämiseen. Kehittämissuunnitelmalla on lisäksi tärkeä yhteys työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen, sillä suunnitelmaan kirjataan osaamista kehittävät ja ylläpitävät toimet. Jatkossa alle 50 työntekijän yrityksissä kehittämissuunnitelmaa ei tarvitsisi laatia, jolloin kehittämissuunnitelman positiiviset vaikutukset jäisivät toteutumatta. Lisäksi hallituksen esityksestä puuttuu kokonaan tasa-arvovaikutusten arviointi.
Muutokset lisäävät soveltamisongelmia
Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n arvion mukaan muutokset tekevät yhteistoimintalaista sekavan ja vaikeasti sovellettavan erityisesti 20—49 työntekijää työllistäville yrityksille. Esitys todennäköisesti lisää oikeustapauksia siitä, onko muutosneuvotteluiden asiat käyty riittävän perusteellisesti läpi. Tästä syystä työntekijäpuoli joutuu viemään asioita oikeuteen, sillä perusteella, ovatko neuvottelut olleet lain mukaan riittävät, onko kaikki taustatiedot olleet saatavilla ja onko vaikutusarviot ja vaihtoehdot tulleet riittävästi käsitellyksi.
Esityksessä on niin sanottu kevennytetyn vuoropuhelun malli, jonka mukaan 20—49 hengen yrityksissä on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle. Se on sellaisenaan riittämätön, mutta edes vähimmäisvaatimusten toteuttamiseksi täysin välttämätön.
Vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat on ehdotuksen mukaan määriteltävä yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Lisäksi esityksessä todetaan, että vuoropuhelu käydään henkilöstön edustajan kanssa ensisijaisesti ja, että vuoropuhelua koskevat käytännöt ja niissä tapahtuvat muutokset on kirjattava sekä niistä on tiedotettava henkilöstöä. Esitettyyn malliin sisältyy kuitenkin useita tulkinnanvaraisuuksia ja epävarmuuksia. Lakiehdotuksen perusteluissa on todettu, että työnantajalla on viime kädessä päätäntävalta vuoropuhelun toteutustapojen ja sen sisällön osalta.
Kansainväliset velvoitteet
Yhteistoimintalaki on yksi työelämän peruslaeista, jota tulisi noudattaa kattavasti. Tätä tavoitetta tukee vahvasti myös EU-lainsäädäntö, johon yhteistoimintalaki hyvin keskeisesti perustuu. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, kuulemisen varmistamisen ja työmarkkinaosapuolten välisen vuoronpuhelun edistäminen ovat kiinteä osa EU:n perussopimuksia sekä yhteistoimintamenettelydirektiivin 2002/14/EY ja joukkovähentämisdirektiivin 98/59/EY keskeisiä tavoitteita. Jokainen EU:n jäsenvaltio on jo pelkästään EU jäsenyyden perusteella sitoutunut näihin tavoitteisiin ja niiden toteuttamiseen kulloinkin kansallisella tasolla vallitsevasta poliittisesta agendasta riippumatta.
Valiokunnan asiantuntijalausunnossa nostettiin esille, että esityksen vakavimmat puutteet EU:n lainsäädännön osalta liittyvät EU:n jäsenyysvelvoitteisiin ja näiden toteuttamiseen. Yhteistoimintalain muutoksessa on kysymys direktiivien kansallisesta täytäntöönpanosta. Nyt esitettävillä muutoksilla direktiivien täytäntöönpanoa käytetään suoraan perusteena työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiselle. Tämä on täysin vastoin perussopimusten sosiaalipolitiikan periaatteita ja yhteistoimintamenettelydirektiivin nimenomaista kieltoa, minkä vaikutuksia esityksessä ei ole edes pyritty arvioimaan.
Lakialoite työntekijöiden hallintoedustuksesta
Hallituksen esityksen yhteydessä käsitellään lakialoite työntekijöiden hallintoedustuksesta. Lakialoitteen tarkoituksena on lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia osallistua yritysten hallintoon ja parantaa henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa yritysten kehitykseen.